Mae colled y gweithle bron bob amser yn ddigwyddiad annymunol. Ond mae'n un peth pan gaiff cyn-weithiwr ei hebrwng gydag anrhydedd a diolch am y gwaith a wneir, ac un arall - pan fo'r diswyddiad yn wynebu problemau yn y cwmni ei hun, a hyd yn oed mewn ffordd dwyllodrus. Yn anffodus, mae mwy na hanner y sefydliadau modern yn peidio yn union â'r ail fath o ddiswyddiad. Ac mae dinasyddion naïf yn caniatáu i reolwyr dorri eu hawliau. Er mwyn osgoi hyn, mae angen ichi wybod o leiaf naws sylfaenol y weithdrefn ar gyfer gadael y gwaith. Yn yr achos hwn, byddwn yn ystyried beth ddylai fod yn orchymyn diswyddo ar gyfer lleihau staff.
Diswyddo am ostyngiad - memo i weithwyr
Mae'r curiad i leihau'r staff ar gyfer llawer o gwmnïau yn cur pen. Gellir chwilio am ddyllau blychau lle mae'n bosibl hwyluso'r broses hon, lleihau costau a chwympo'r cod llafur ym mhob sefydliad bron. Ac yn anffodus, cânt eu canfod yn aml. Er mwyn atal hyn rhag digwydd, mae'n werth nodi sut y dylai'r weithdrefn ar gyfer tanio fod yn digwydd mewn gwirionedd.
1. Rhaid i unrhyw gwmni roi rhybudd diswyddo i'w weithwyr am ostyngiad dim hwyrach na dau fis cyn y gostyngiad gwirioneddol yn nifer y staff. Yn ychwanegol at y cyfarfod cyffredinol a gwybodaeth yn y stondin, rhaid i reolwyr y sefydliad gyfleu'r wybodaeth i bob gweithiwr yn bersonol a chael ei gadarnhad trwy lofnod.
2. Mae'r amodau ar gyfer diswyddo diswyddo yn ystyried yr opsiwn y gall y gweithiwr, sydd wedi'i amddifadu o'r swydd, gynnig swydd wag arall sy'n cyfateb i'w brofiad a'i gymwysterau. Ond yn amlach nid yw hyn yn digwydd, gan nad yw'r gweithwyr yn ymwybodol o fodolaeth dyletswydd o'r fath o'u harwain.
3. Nansiwn pwysig arall y mae angen i chi roi sylw iddo yw terfynu gostyngiad staff yn gynnar . Mae'r sefyllfa hon yn digwydd pan fynegodd gweithiwr a oedd yn syrthio o dan y lleihad awydd i ymddiswyddo cyn y dyddiad dyledus oherwydd cyflogaeth ar gyfer swydd newydd. Yn yr achos hwn, nid oes gan y sefydliad hawl i ymyrryd â'r gweithiwr. O ran iawndal, mae gan y gweithiwr yr hawl i ddisgwyl taliad ychwanegol yn y swm yr enillion cyfartalog a gyfrifir yn gymesur â'r amser a adawyd cyn i'r cyfnod rhybuddio ar gyfer y gostyngiad ddod i ben.
4. Taliadau ar ôl diswyddo am ostyngiad. Os gwneir cofnod yn y llyfr cofnodion gwaith, mae gan y gweithiwr yr iawndal canlynol ar ôl diswyddo am ostyngiad:
- Ddim yn hwyrach na'r diwrnod gwaith olaf, rhaid i'r cyflogai gael cyfrifiad yn swm y cyflog ar gyfer y mis olaf o waith + iawndal am yr holl wyliau nas defnyddiwyd
- Ynghyd â'r cyfrifiad, mae'n ofynnol i'r cyflogwr dalu taliad ymlaen llaw ymlaen llaw am fis cyntaf diweithdra'r gweithiwr. Os nad yw'r gweithiwr wedi dod o hyd i waith o fewn dau fis, mae'n ofynnol i'r cyflogwr dalu un lwfans yn fwy na'r enillion misol cyfartalog. Ar yr amod bod y gweithiwr wedi cofrestru gyda'r Gwasanaeth Cyflogaeth 14 diwrnod ar ôl y diswyddiad, ond 3 mis ar ôl y gostyngiad, fe gefais swydd, roedd ganddo hawl i gael tâl diswyddo mwy am ddiswyddo a diweithdra dros dro.
- Manteision yn achos diswyddo am ostyngiad. Os bydd gweithiwr sydd wedi cael ei leihau a'i gofrestru gyda'r Gwasanaeth Cyflogaeth wedi dod o hyd i swydd o fewn 3 mis, o ddiwrnod cyntaf y 4ydd mis o ddiweithdra mae hawl i dderbyn budd-daliadau. Talu ef fydd y Gwasanaeth Cyflogaeth yn y drefn ganlynol:
- gan ddechrau o'r pedwerydd mis ar ôl y diswyddiad am ostyngiad a'r 3 mis canlynol: 75% o'r enillion misol cyfartalog;
- y 4 mis nesaf - 60% o'r enillion misol cyfartalog;
- o 8 i 12 mis - 45%.
Hefyd, mae gan weithiwr sy'n dod o dan ddiswyddo am ostyngiad yr hawl:
- i gael gwybodaeth am ddim am gyflogaeth;
- addysg am ddim a datblygiad proffesiynol yng nghyfeiriad y gwasanaeth cyflogaeth;
- derbyn gwasanaethau am ddim ar ddetholiad gwaith o'r gwasanaeth cyflogaeth;
- talu absenoldeb salwch rhag ofn salwch yn ystod cyfnod chwilio am swydd;
- talu grant ar gyfer agor a datblygu busnes bach yn y 12 maint mwyaf
buddion diweithdra.
Er mwyn i'r holl fuddion uchod fod ar gael, dylai'r gweithiwr a ddiswyddwyd oherwydd gostyngiad staff fod yn berthnasol i'r gwasanaeth cyflogaeth yn y man preswylio o fewn 14 diwrnod calendr o ddyddiad y diswyddiad.
Pe bai'r cyflogwr yn torri'r amodau ar gyfer diswyddo am ostyngiad a ddisgrifir uchod, mae gan y gweithiwr yr hawl i wneud cais i'r llys. Bydd y gyfraith bob amser ar ochr y gweithiwr, ym mha wlad bynnag y mae. Mae'n ofynnol i bawb wybod eu hawliau, ac ar gyfer hyn, weithiau mae'n werth edrych i'r cod llafur.