Ar ôl cyfweliad llwyddiannus, mae person yn dod i swyddfa newydd, yn llawn yr awydd i weithio ac i reoli rheolaeth y canlyniadau. Am ba hyd y bydd yr ysbryd hwn yn parhau i gael gwaith effeithiol? Yn dibynnu ar allu rheolwyr staff i ddod o hyd i ffordd o gynyddu cymhelliant pob cyflogai orau.
Pam mae mater o effaith ar weithwyr o gwbl? Ar yr olwg gyntaf, ymddengys, yn achos ysgogiad cyflogeion, bod popeth yn syml: mae person yn gweithio am gyflog, sy'n golygu bod y cyflog yn uwch, gorau'r gwaith. Nid yw'n debyg i hynny. Dros amser, mae gweithwyr yn tueddu i leihau eu brwdfrydedd, er bod cyflogau'n aros yr un fath. Nod y rheolwr AD yw defnyddio gwybodaeth am seicoleg ddynol er mwyn cefnogi'r tîm mewn ymroddiad, ceisio llwyddiant a chynnydd.
Mathau a dulliau cymhelliant gweithwyr
Nid oes unrhyw bilsen cyffredinol a fyddai'n addas ar gyfer pob sefydliad ac ar gyfer pob tîm. Mae gwyddoniaeth rheoli adnoddau dynol wedi cronni arsenal mawr o arian sy'n gallu cynyddu awydd gweithwyr i weithio'n fwy ansoddol. Ac heddiw mae'n fater o gyfuno'r cronfeydd hyn gydag amodau penodol. Mae ymarfer yn dangos bod rhaid i'r system o gymell cyflogeion mewn sefydliad fod yn gymhleth: ar yr un pryd cyfuno cymhelliant personol a chyfunol. Yn ogystal, mae'n rhaid iddo gynnwys elfennau diriaethol ac anniriaethol.
Cymhelliant deunydd cyflogeion yn y fenter:
1. Dulliau uniongyrchol:
- premiwm;
- dirwyon.
Mae'r dulliau hyn yn fwyaf effeithiol ar ddechrau gyrfa sy'n gweithio. Dylid nodi na ddylai dirwyon fod yn gysylltiedig â chyflogau. Mae'r premiwm a'r ddirwy yn swm ychwanegol o arian, y gellir ei roi'n llawn, neu efallai "ddim digon".
2. Dulliau anuniongyrchol:
- tai gwasanaeth;
- pecyn cymdeithasol;
- bwyd.
Yn ddiau, y dulliau hyn yw'r rhai mwyaf effeithiol, gan eu bod yn effeithio ar allu rhywun i wireddu eu dymuniadau. Ond mae yna achosion pan fydd gweithiwr yn ddiffuant am dderbyn mwy, ond nid yw'n gallu ymuno â gwaith cynhyrchiol. Ar gyfer achosion o'r fath, mae yna ddulliau eraill yn yr arsenal o swyddogion personél.
Dulliau anffurfiol o gymhelliant cyflogeion:
1. Unigolyn:
- graff personol - er enghraifft, ar gyfer mam plant bach;
- grymuso - mae rhywun yn teimlo'r posibilrwydd o dwf;
- gwella amodau gwaith - bydd gwerth y gwaith yn y sefydliad hwn yng ngolwg y gweithiwr yn cynyddu;
- hyfforddiant - nid yw'n gadael i'r awydd i dyfu yn broffesiynol;
- cydnabyddiaeth - llais trosglwyddo ac arddangos gweithiwr teilyngdod.
2. Cyfunol:
- hyfforddi corfforaethol - helpu i ddatblygu gwaith tîm;
- gwyliau - i deimlo un teulu, i uno;
- yn ddealladwy i nodau pawb - mae pob adran a gweithiwr eisiau sicrhau ei bod yn gwneud rhan bwysig o'r gwaith ar gyfer y canlyniad cyffredinol;
- ymwybyddiaeth (cyfranogiad) - ymdeimlad o ymwneud â chynlluniau a chyflwr y busnes yn y cwmni;
- tryloywder - dull hygyrch o reolaeth a rhyngweithio;
- diolch a chydnabyddiaeth - dyraniad rhinweddau grŵp o weithwyr.
Ar yr olwg gyntaf, mae dulliau anniriaethol yn ymddangos yn annigonol o'i gymharu â rhai deunyddiau. Nid yw hyn felly, oherwydd eu bod yn caniatáu bron i ddydd i ddydd, nid dim ond ar ddiwrnod talu, i lenwi synnwyr o'u pwysigrwydd eu hunain, pwysigrwydd
Roeddem yn argyhoeddedig bod yna ddulliau o ysgogi cyflogeion ar bob achlysur yn yr arsenal o reolwyr Adnoddau Dynol modern. Ond sut i benderfynu cymhelliant gweithwyr newydd? Mae yna brofion ar gyfer hyn. Gofynnir i ymgeisydd am swydd wag ateb nifer o gwestiynau. Grwpiodd gweithiwr yr Adran Bersonél yr atebion a gafwyd yn ôl meini prawf penodol - marcwyr pum grŵp. Dyma'r grwpiau: gwobrwyo, diolchgarwch, proses, cyflawniad, syniad. Yn unol â hynny, bydd y grŵp mwyaf blaenllaw yn cael ei ddewis i gynyddu cymhelliant gweithwyr.